當國企真的回歸企業屬性，并引入市場激勵機制時，選拔管理企業人才的標準才會是經營企業的能力和業績
國有企業改革推行在即。記者了解到，從2013年起，在《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》制定過程中，人社部等部委進行了大量的調研。由于國有企業負責人具有行政級別，其中一項調研內容是，企業負責人是否愿意放棄行政級別，變身體制外，獲取更高的報酬，“99%的50歲以上的國企負責人都不愿意轉變身份?！眳⑴c調研的人士向記者表示。(8月31日《半島都市報》)
對于很多人來說，高薪是夢寐以求的目標，也是個人價值的市場體現，所以高薪應該具有極強的誘惑力。但是，對于一些國企高管來說，高薪的吸引力卻淡得多，這并不是因為他們視金錢為糞土，抑或不知道高薪在市場經濟中的意義，而是他們有更看重的東西，讓他們無法放棄——這就是行政級別。
行政級別是國企負責人身份特殊的地方所在。他們不是一般的企業負責人，他們擁有雙重身份，所謂薪酬只是他們身為企業負責人的部分收入，他們的行政級別本身就是另一種待遇。當他們在判斷高薪的意義時，顯然會與行政級別作比較。
在很多國企負責人眼中，與高薪相比，行政級別有一個天然的優勢，那就是穩定。高薪意味著風險，即便是在國企，高薪也不是那么好拿的。在一個強調公平激勵機制的時代，國企負責人也必須對企業的發展承擔直接責任。所以，國企負責人也要為國企發展殫精竭慮，一旦國企的發展沒有那么理想，他們的高薪就可能成為泡影。
而行政級別不同。一方面，行政級別意味著穩定的福利待遇，即便他們在國企過得并不如意，這種待遇不會降低;而一旦他們經營得好，則高薪與待遇就可以兼得。另一方面，行政級別還意味著身份可變，前途可進可退。如果經營得好，則繼續國企干著，如果經營得差，則退回行政隊伍，這基本意味著零風險。
再加上，國企行政級別帶來的權力，也可能帶來隱性的灰色收入。與一般的企業不同，一些國企高管的責任心未必那么強，而外部力量對國企高管權力的約束也沒有那么嚴，于是，國企高管在經營過程中就可能存在權力尋租的資源和機會。而這種尋租的收入，有時是高薪也不能相提并論的。因此，一些國企高管想得更多的，是如何保住手中的權力。既然行政級別意味著穩定，也意味更大的權力，人們自然不愿意接受風險較大的高薪。
換個角度思考，國企高管如此迷戀行政級別，這也就意味著國企改革不能過于看重薪酬改革。如果國企改革只側重于規范國企高管的薪酬，即便大幅降低國企高管薪酬，他們也不會因此而產生根本性的觀念上的改變，所以，降薪他們也可以接受，他們不會因為降薪而讓出職位，因為他們有保證、有退路、有其他可能。這種愛級別的態度，其實揭示了國企改革的關鍵——取消國企的行政級別。
只有取消行政級別，才能讓國企高管們厘清觀念、認清形勢、做出選擇。一方面，這可以規范國企高管的權力。當行政權力與市場走得過近時，各種問題就難免出現。比如，國企高管的權力尋租，國企競爭中的先天優勢，國企待遇的不公平等問題。如果國企高管只是企業的高管，他們沒有行政級別，對其管理和規范無疑要簡單得多，原有國企高管可進可退、雙線獲利的局面就會改變。另一方面，這可以催生職業經理人隊伍。當國企真的回歸企業屬性，并引入市場激勵機制時，一些迷戀行政級別的高管很可能會讓賢，那時，選拔管理企業人才的標準就不是具有怎樣的行政級別，而是經營企業的能力和業績。這無疑能夠培養管理隊伍，壯大企業發展。
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