不看簡歷，不看學歷，不招聘，不海選，一分錢不花，谷歌就找到了它理想中的員工。其中的秘訣就是Psytopic即將介紹的行為招聘法。行為招聘法，也叫行為面試法，這種方法的理論假設是，一個人過去或現在的行為可以預測這個人將來的行為。它比傳統的面試方法，如結構化面試法在衡量應聘者的經驗和能力方面更準確，準確率可高達80%。試試看，您會被谷歌錄取嗎。
讓我們先從一篇文章開始吧：
跟兒子聊天時，兒子說他的一個朋友在谷歌得到了一份工作。說這話的時候他一臉的崇拜，我這個聽的人也一臉的崇拜。我們一致認為，如果說微軟改變了我們思維的話，谷歌其實正在不知不覺中改變我們周圍的世界。所以我們兩個都比較崇拜谷歌。
他的同學是這樣得到谷歌工作的。
偶然有一天，他在大學校園的廣告欄里看到一張小小的廣告。上面什么也沒寫，只寫著www.然后是個很怪的數學符號。他覺得很有意思，就把這個網址記在了腦子里。回家上網的時候，他順便點進去看一看。還是沒有什么內容，就是一道未解的數學題。他覺得很有意思，決定把這道題解出來。這題并不容易，花了他半小時。等他解出題目以后，突然彈出了一個表格，請他填寫。
谷歌的門就這樣向他打開了。
聽完這個故事，我心里除了崇拜還是崇拜。想出這一招的人實在是太狡猾了!
在花花綠綠的廣告欄里注意到一張不起眼的廣告——說明這個人對他周圍世界的新鮮事物很留意。
把這個網址記在腦子里——說明這個人過目不忘。
回到家上網時還記得點進去看一看——說明這個人很有好奇心。
看到一道沒頭沒腦的數學題，決定要解答——說明他喜歡動腦筋。
最后把題解答出來了——說明他智商也不低。
不看簡歷，不看學歷，不招聘，不海選，一分錢不花，谷歌就找到了它理想中的員工。這就是谷歌。
于是我分析自己有沒有成為谷歌員工的可能。
第一點，我有希望。我這個人對廣告比較留意，特別是這種與眾不同的東西。
第二點，我可以蒙混過關。在我覺得很難記住，手頭又不帶紙筆的時候，我會把重要的東西記在手機里。谷歌的人當然不會知道，暫且把我歸入過目不忘的那類人里面。
第三點，我還能僥幸做到。收完郵件，看完博客以后，我會順便點進去看一眼。
第四點，我大眼瞪小眼。估計這種題目我這樣一個學文科的人連看也看不懂。谷歌的大門就這樣砰地一聲把我關在外面了。而我一無所知。
然后我下網，臨睡以前告誡自己，以后看見這樣的東西再不上當了。
于是，我繼續是蕓蕓眾生里的一個。被微軟，被谷歌的小東西們牽著鼻子滿地走。
結論：生活中很多和我們擦肩而過的機會注定就不屬于我。
接著來看看行為招聘法的實際應用吧：
1、說話聲音面試
說話聲音面試就是讓前來應聘的人朗讀、演講、打電話，根據他們聲音的大小、談話時有風度氣質、語言運用能力等來錄取。日本電產公司總經理永守重信認為，說話聲音洪亮的人、自如表達自己思想的人、充滿自信心的人，一定具有較強的工作能力。
2、用餐速度面試
日本電產公司在招聘員工時，要進行用餐速度考試。其時，考官們通知已通過面試的應試者參加下一輪考試，應試前不要吃午餐，公司將請各位吃午飯。考試時，公司擺出了幾十份從飯店特意訂做的夾生米飯，飯上面是一些一看就沒有食欲的菜，幾位主考官自己試吃一下，最快的5分鐘就吃完。然后主考官宣布：“今天的考試是吃飯，10分鐘內吃完為及格。”考試結果，有的及格，有的不及格，最快的只用了3分鐘，凡及格的，公司予以錄用。永守重信認為：吃飯快的人，說明身體健康，精力充沛，辦事效率高。
3、打掃廁所面試
日本電產公司規定，新職工必須先掃一年廁所，而且打掃時不得用抹布或刷子，全部用雙手。那些不愿干或隨便應付的人將淘汰。永守重信認為：打掃廁所可以看出一個是不是表里如一、踏踏實實的，認真打掃廁所的人，往往工作細致，注意商品的內在質量。
4、守時面試
有的用人單位特別留意應聘者參加應聘活動的守時情況。因為在“守時”這一說小不說、說大不大的行為上，可以反映出一個人各方面的品質，如守時的人比較講信用，工作有條理，能遵章守紀，對工作嚴肅認真，珍惜時間這一不可再生的財富，講究工作效率等等。而一個不守時的人，就可能是一個對什么事都不認真、馬虎了事的人。因此，守時引起用人單位的重視，就不足為奇了。在守時面試上，外企比我國企業更加重視。例如，你去外企參加面試時，要求9：00開始，你絕對不能9：05到，否則，你就失去了這次機會，即使你的其他素質再好也白搭。
5、虛設假象面試
小王高中畢業后到一家外資企業競爭職位，主持面試的是該企業的總經理克利遜先生。走進面試室時，克利遜經理站了起來，他一臉驚喜的小王的手，向在座的其他幾位老外嚷道：“先生們，我向你們介紹一下，這就是救我女兒的那個年輕人。”小王的心狂跳起來，還未容他說話，克利遜經理一把將他拉到身邊的沙發上坐下，說道：“那次車禍，要不是你及時采取措施救我女兒，我女兒也許早已命歸黃泉了。”小王聽了莫名其妙，便老老實實地答道：“克利遜先生，我以前從未見過您，更沒能救過您的女兒。”克利遜經理又一把位住小王說：“你不要不好意思嘛，我記得你臉上的這顆痣，只不過當時只顧女兒沒來得及請你留下姓名和地址。”小王站起來說道：“克利遜經理，我想您肯定搞錯了，我真的沒有救過您的女兒。”克利遜經理突然站起來，笑著對小王說：“年輕人，我很欣賞你的誠實，我決定破例錄用你!”誠實，幫助小王找到了一份理想的工作。
6、怪題面試
朱陽林原是武警洛陽支隊洛寧縣中隊的文書，退伍回鄉后得知山東淄埔市金鵬鋁業有限公司招聘一名文秘職員的信息后，他報名應試，初試各列榜首。決定命運的最后一份考卷發下來了，“請你寫出原單位最秘密的東西和對本公司最有價值的材料。“短短一行怪題，卻將信心十足的朱陽林難出了一身冷汗。身為退伍戰士，他深知保守軍事秘密的重大意義，眼看規定時間即到，朱陽林牙關一咬，在附頁紙上寫道：“我非常愿意為貴公司效勞，可我是一名退伍戰士，保守軍事秘密是我義不容辭的責任。這份工作盡管對我非常重要，但為了國家利益，我只有交上一份白卷，請諒解。”公司總經理于海濱對著這唯一的一張“白卷”，露出了喜悅的笑容。他對工作人員說：“保守軍事秘密與保守商業秘密同等重要，對原單位不忠誠，也將意味著對本公司的不忠誠。朱陽林政治素質好，忠誠又可靠，公司就要他!”
上面這個故事主要是通過怪題的面試來反映應聘者的思想品德的。怪題面試還經常用于測試應聘者的業務創造能力。例如美國的微軟公司在招聘賢才時，常常對應聘者提出一些希奇古怪的問題，諸如：“在沒有天平的情況下，你如何稱出一架飛機的重量?”“為什么下水道井蓋是圓的?”“如何算出每天有多少水流過密西西比河?”考官提出這樣的怪題，其實并不想得到“正確”的答案，而是想看看應聘者是否找到最好的解題方案，看看應聘者是否能創造性地思考問題。如果有人回答說：“這真是一個愚蠢的問題!”并說出理由來，也是受歡迎的答案。如果有人回答：“這樣的怪題我從未思考過，一時無法解答，但我堅信，只要肯學習，肯鉆研，肯向別人請教，我一定會解決好這樣的難題。”這樣的回答也算是比較好的。而最糟糕的回答是：“我不知道，我也不知道如何計算。”
7、筆跡面試
筆跡面試，就是看應聘人的筆跡情況，決定是否錄用。一般的企業招聘人員總是歡迎筆跡端正工整的人，而日本的一些中小企業，都喜歡聘用字跡臟亂的學生。關西機械會社的野田社長說：“如今技術革新越來越迅速，如果考慮好了再干就晚了。然而邊想邊干的人其字跡必然臟亂。人社考試的答卷讓人一點也看不懂的是不行的。但稍微有些臟亂沒有關系。
8、眼神面試
日本中小企業的一些社長在招聘員工時，善于從應聘者的眼神中看出應聘者是否具有很好的記憶力、創造力、交際能力以及勝任工作的能力。他們認為：眼睛平視、充滿自信、閃閃發光的人，能力較強;而眼睛向下看，或者東張西望，暗淡無光的人，必然缺乏自信，能力較差。
9、扶掃把面試
香港“領帶大王”曾憲梓在一次面試應聘員工時，有意將一把用于打掃房間的掃把斜斜地倒在辦公室門口，在面試過程中，這把掃把時而被進進出出的人跨過，時而被進進出出的人扶起。結果是那些各方面條件適合并且主動將倒在地上的掃把扶起來的人被錄用了，而條件再好、卻不扶掃把的人未被錄用。曾憲梓認為不扶掃把起來的人有兩種情況：一是他不靈敏，對倒在地上的掃把，自己雖然看到了，不會跌倒，但是可能會碰倒其他人，說明這個人在為自己考慮的時候并不習慣為他人著想。二是他可能進來出去的時候都留意到了，也想到了會絆倒其他人的各種可能的后果，但他卻沒有去做，他不愿彎一彎腰將倒在地上的掃把扶起來，說明這個人很懶。事情雖然小，但揭示了一個人的內心本質。
10、爬樓梯面試
一家外資企業招聘推銷員時，外方代表只粗略地看了一下自薦材料，便推說“電梯壞了”，帶著十幾個應聘者從1樓走上22樓的辦公室。結果大多數人不是仍呆在一樓等“電梯修好”，就是走了一半又折回身去。望著氣喘吁吁堅持走上來的幾位年輕人，外方代表宣布：你們被聘用了——其他人則被淘汰。原因很簡單，年紀輕輕，卻連幾層樓梯爬都不愿爬或是爬不上來，怎么能成為稱職的推銷員呢?
11、薪資面試
陳同學經過筆試以后，順利進入面試環節。在泉州經濟開發區一家鞋服有限公司人事部，談到錄取后的待遇問題時，該公司的人事部經理叫來一位老員工。
“她已經來我們公司3年了，你告訴她工資多少?”人事部經理對那位老員工說。“九百塊。”老員工淡淡地說。聽到如此低的工資待遇后，陳同學表示不能接受，頭也不回就走出了公司大門。事隔數日，一起到該公司面試同一崗位的同學告訴陳同學，她已經被錄取了，工資實際上有兩千多元!“‘低薪’只是為了考驗大學生的工資期望值。”這家鞋服公司人事部有關人士告訴記者，“現在的大學生沒有任何工作經驗，對工資卻抱著較高期望。這是十分不切合實際的，因此需要進行考驗和篩選。”
12、考卷面試
一次，某大公司招聘儲備干部，華僑大學一名畢業生前往應聘。考試時，這位趕速度的考生面對100道題目的考卷不假思索就開始做題。“可是，當他好不容易做到第98題時，整個人都蒙了———只見顯目的字體寫道‘前面97題都不要做’。”張向前說，該公司要招聘的職位是儲備干部，要求應聘者具備長遠眼光和大局觀念，沒有通讀考卷就急于求成，顯然是不符合招聘單位要求的。
13、填表面試
一名大學畢業生到某銀行應聘，面試者要求其填寫求職表格。該學生填完后提交，卻被告之要用黑色水筆重新填寫。該學生重填后提交，又被告之所有空白處均要填“無”。該生再次重填提交，面試人員又遞給他空白表格一張，要求一式兩份。這樣被來回“折騰”了三次，耐心已被消耗殆盡的該學生強忍怨氣按要求完成了求職表的填寫，面試人員才露出滿意的笑容收下了表格。事后這位畢業生才明白，諸如銀行、餐飲等服務性較強的行業，要求從業人員具有極大的耐心和敬業精神，對待顧客不怨其煩，保持平和的心態，直至顧客滿意為止。企業在招聘時，往往根據行業特性將這些因素納入考察范圍。
典型行為面試問題：
事實上，能把行為招聘法用得像谷歌這樣程度的公司不多，很多時候是條件不允許，于是“實際行為”往往會變成了“行為描述”，面試者通過“刁鉆”的問題來判斷應聘者的能力，下面是幾個典型的行為面試問題：(為什么要用英文?Think Again)
Q1. What are your strengths and weaknesses?
Q2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years?
Q3. Tell me about a situation that irritated you.
Q4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.
Q5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?
Q6. What are the major personality differences between you and your last boss?
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