結構化面試是云南省公務員考試中最重要的一種考察方式，也是最為普遍的。結構化面試，也稱標準化面試，是相對于傳統的經驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。
一、思維能力
1、邏輯思維能力：通過分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內在聯系、本質特征及變化規律的能力。
在云南公務員結構化面試中的體現就在于邏輯辯證題依據實時題，要求考生以良好的邏輯思維去對生活以及社會中的一些現象或者一些哲理進行自己的解析。這樣的題目對考生的要求水平較高，特別是在近年來題目越來越個性化和開放的情況下，個人自己具備的素質直接決定了解析題目的成敗。 一般而言 云南省對邏輯思維能力的考察方式落在具體的題目上可以分為時政題和名言名句題.
（1）請你談談“不謀全局者不能謀一域，不謀一世者不能謀一事”這句話的理解。
就是一個大局意識，大方面可以結合南方問題談談中國的外交政策，是著眼于大局長遠。 小方面結合昭通的發展，舊城改造對一些傳統建筑的舍棄，昭魯公路、昭魯一體化發展和當地農民的反對，新區建設中對規劃區內建筑的管理等等，都可以有很多具體的事例加以聯系。
最后用辯證法強調，雖然要強調大局觀，但是我們也不能忽略了細節的影響，也可以將上面的事例再加以補充，比如說，在規劃中重視百姓的需求，在發展中盡可能的保留城市文化等等。
蠶繭、毛毛蟲、蝴蝶分別代表了不同的人生，結合崗位說說，你愿意做這三種動物中的哪一種。（8月7日 大理真題）
2、語言表達能力：清楚流暢地表達自己的思想、觀點，說服動員別人，以及解釋、敘述事情的能力。（語言表達時結構化面試中的一個最基本的要點，可以簡單的理解為語言流暢，表述清楚，有條理有層次。在某些個性化的題目中會有專門針對語言表達能力考核的題目，比如演講題。例如去年大理州的結構化面試就有演講題目，比如大理11年8月7日早上第3題 演講：堅守是一種幸福 下午：演講：我的母親）這一類題目就十分考驗考生的臨場發揮。以及想到是否能說到、是否能說好，而且這一類題目也不是提前準備就能得到良好效果的。還有的地州會有更特別的題目，比如玉溪的復述題，即由考官先宣讀一邊材料 然后讓你復述其內容，有點象申論的面試版。
演講：堅守，是一種幸福（大理真題）
當然還有綜合形式的考察，比如說連詞成句、排序、看圖編故事等，就不光光是要考察考生能想到什么，而且更重要的是看你能不能把你想到的表達得更清楚。這類題目對考生的要求就非常的高。因為它要求考生必須具備自己的思想，如果自己不具備這樣的能力，只會仿造套路去答題的話，那么面對這一類十分靈活的題目的時候就非常吃力。
例題：
鐵絲、摩絲、頭發絲、粉絲、蠶絲 連詞編故事
二、領導能力
1、計劃能力：對實際工作任務提出實施目標，進行宏觀規劃，并制定實施方案的能力。
2、決策能力：對重要問題進行及時有效的分析判斷，作出科學決斷的能力。
3、組織協調能力：根據工作任務，對資源進行分配，同時控制、激勵和協調群體活動過程，使之相互配合，從而實現組織目標的能力。
4、創新能力：發現新問題、產生新思路、提出新觀點和找出新辦法的能力。
以上4種考察面主要體現在組織能力題上，全面考察考生的崗位匹配度，即是否能在該崗位上做好工作。該類考察主要通過STAR原則來體現。所謂STAR原則，即Situation（情景）、Task（任務）、Action（行動）和Result（結果）四個英文單詞的首字母組合。STAR原則是結構化面試當中非常重要的一個理論。S指的是situation,中文含義是情景，也就是在面談中我們要求應聘者描述他在所從事崗位期間曾經做過的某件重要的且可以當作我們考評標準的事件的所發生的背景狀況。T指的是task，中文含義為任務，即是要考察應聘者在其背景環境中所執行的任務與角色，從而考察該應聘者是否做過其描述的職位及其是否具備該崗位的相應能力A指的是action,中文含義是行動，是考察應聘者在其所描述的任務當中所擔任的角色是如何操作與執行任務的。R指的是result,中文含義為結果，即該項任務在行動后所達到的效果。
組織能力題是在公考面試中所占比重比較大的一個部分，而在結構化面試的組織能力題當中其實有2種類型的題目是比較常見的。一類叫做行為性的試題，一類叫情景性的試題。行為性試題主要要看STAR原則。行為性試題的標準是基于一個出發點。有一個假想。就是你以前做過，你以后就應該能做得好。而且這也算是一個時證。這個時證即 過去即未來。情景性問題所基于的假想則是給出你一個具體環境。因為在結構化面試里面他不是場景模擬，所以他給出的這個環境是用語言來進行表述的。而并非用一個具體場景進行推測。這個過程就是一個假想的過程。情景性試題一般表現在“想到-你就有可能做到”，就是情景性測試的一個關鍵。這兩類其實應該是互補的,關于“想到即做到”孔老夫子很早以前就說過 始吾于人也，聽其言而信其行。今吾于人也，聽其言而觀其行。這個過程就需要以行為性的事件來補充，結構化面試本來的起源就只有在上世紀80年代開始使用的時候，他就是情景性和行為性兩類試題。只是我們目前把他擴充了，變成了包括背景性、意愿性等等的試題。比如你為什么報考公務員，這就是意愿性的題目。但是過了一段時間以后，還是需要回歸到行為性和情景性兩類試題中，所以各位考生在模擬的時候，還是要按著兩方面的類型去想一下，行為性看重的是在里面怎么做的，那么STAR原則就很重要。而情景性也是需要STAR原則進行貫穿，如果高水平的考官，他會針對STAR原則繼續進行考察，追問也會隨著這個展開?？脊俨灰欢〞穯?，如果是水平高的考官就有可能追問，你不能說 考官你不能追問我。本身面試就是要測試考生的水平，而不是背誦的能力。
關于如何把握STAR原則，從而在組織能力題中獲得亮點，我們將放在組織能力題的部分結合來跟大家交流。
組織安排“創先爭優”演講比賽。
亮點提示：
1 可以結合其他創先爭優活動的總結開展。
2 可以在事后將比賽視頻和優秀作品放到本單位網站上。
3、直播活錄播，擴大影響。
5、人際溝通能力：通過情感、態度、思想、觀點的交流，建立良好協作關系的能力。
6、應變能力：面對意外事件，能迅速地作出反應，尋求合適的方法，使事件得以妥善解決的能力。
這一類考察方式體現在應變題上，個人理解的應變題即在一個給定的情況下，因為一些突發狀況，使得原先的計劃被打亂，必須根據實際情況臨時做出改變，在這一系列的過程中，可以展現考生的應變能力和人際間的交往，還有一種是處理人際關系間的特殊情況，比如上下級之間的矛盾等等，但是這一類題反而不容易考到，因為其解析方式有個原則可以遵循 就是“做好人”，所以很難考驗出考生的真實水平，個別地州以及幾年沒有涉及了。
例題：領導安排一項工作，由你和小張共同完成，但是在工作的開展中，小張基本不參與工作，完全都是由你一人完成。等到工作結束后，小張提前向領導匯報了工作，并稱工作是由他主要完成的。你該如何來舉報他。（追問：你認為這樣的舉報會破壞同事間的團結嗎？）
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