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一、結構化面試的應用

結構化面試是對整個面試實施、提問、內容、方式、時間、評分標準等過程因素都進行嚴格的規定。面試前經過相當完整的設計，主考官不能隨意變動。它具有內容確定，程序嚴謹，評分統一，形式活而不亂等特點。

某人才素質測評考試中心受某銀行之托選拔某支行的行長，就采用了結構化面試的方法，具體操作程序是：首先通過訪談的形式了解此崗位要求，即進行崗位分析。然后設計了邏輯思維、決策經營、創新意識、求實精神、個人魅力、經驗等9項測評要素及每項測評要素的權重。針對這些測評要素設計了8道面試題，每道題包括題目、測評要素、評分標準等。由某行行長、人力資源部經理、主管領導、某市人才素質測評考試中心的人員組成7人的考官組，主考官由某市人才素質測評考試中心的專家擔任。每位考官在統一提供的評分表上評分。每項測評要素都給了操作性定義。對應試者的評分是從事先設計好的9項測評要素來進行的。評分分優、良、中、差四個等級來進行，并在最后一欄寫上對應試者的評語。考官評完分后，由記分員分別剔除每項測評要素的最高分和最低分，再將7個測評要素的平均總分相加即為應試者的總分。最后某市人才素質測評考試中心向某銀行提供了每位應試者的面試分數和評價報告。某銀行根據測評報告決定錄用人選。用人單位對通過結構化面試錄用的某支行行長的工作感到很滿意。

目前，結構化面試因其直觀、靈活、深入、具有較高的信度和效度而不斷為許多用人單位接納和使用。它作為現代人員素質測評中一種非常重要的方法也日益受到人們的重視。但它在實際操作中還存在測評要素設計、評委評分一致性等問題。

二、結構化面試組織實施程序

監察部門對面試程序和考官打分實行監督，對不公正的行為及時予以警告、糾正。組織人事部門在面試結束后，對考官的打分進行分析，如果考官打分出現異常，將在考官庫中除名。